13 najpogostejših napak spraševalcev na zaposlitvenih intervjujih

Avtorica: Milena Pervanje

Ko intervjuvate kandidate za zaposlitev, je velika skušnjava preprosto zaupati tistemu, kar vam je dano na pladnju: vlogi, videzu in prvemu vtisu, ki ga naredi na intervjuju. Toda ali kandidat res ustreza delovnemu mestu? Zna reševati probleme, je dober v komunikaciji? Ima dobre delovne navade, dovolj izkušenj v svoji stroki? To lahko izveste samo z dobro opravljenim intervjujem. 

Zato preverite, katere so najpogostejše napake, ki jih na intervjujih delajo delodajalci, in se jim izognite. Vsem je skupna ena točka: intervju ne seže dovolj globoko, da bi resnično spoznali kandidata. 

Napaka št. 1: prevlada prvega vtisa 

Kandidat vstopi, je ustrezno oblečen, samozavesten, njegova vloga je dobro napisana. Zato je neizkušen selektor lahko že vnaprej naravnan pozitivno in ne nevtralno, temu pa nezavedno prilagaja tudi nove vtise, ki si jih nabira med intervjujem.  

Včasih pa kandidat ob prvem vtisu tako močno ustreza mentalni podobi selektorja, da slednji le napol opravi intervju in predvideva, da ima kandidat vse potrebne pravilne odgovore. Ne poglobi se dovolj in ne odkrije, ali je kandidat res ustrezen.

Rešitev: zavedajte se moči prvega vtisa in ji ne podlezite. Kandidate ocenite na podlagi njihovih odgovorov in njihove celovite ustreznosti za delovno mesto. 

Napaka št. 2: halo efekt

Manj ekstremna, a toliko pogostejša napaka v podobno smer je vpliv halo efekta. Ljudje smo nagnjeni k temu, da si vtis o nečem ustvarimo že v nekaj minutah, v primeru zaposlitvenega intervjuja govorimo o 10 ali 15 minutah. V 10 minutah o kandidatu še ne izvemo posebno veliko, toda neizkušeni spraševalci si lahko do takrat že ustvarijo vtis in se tudi že na tiho odločijo o primernosti kandidata. Dostikrat in nezavedno zgolj na podlagi fizične privlačnosti ali neprivlačnosti in simpatičnosti ali nesimpatičnosti kandidata. Vse informacije, ki jih izvejo kasneje, nato ukrivljajo glede na to že sprejeto odločitev. 

Nekateri kandidati se tega zavedajo in ta čas izkoristijo za ustvarjanje čudovitega prvega vtisa, s čimer si lahko pridobijo nerealno prednost. 

Rešitev: učinkovito zdravilo proti temu sta izdelana natančna analiza potreb delovnega mesta in izvedba intervjuja po vnaprej pripravljenem načrtu.

Ne pustite prvim minutam, da vas zavedejo. Sledite načrtu in kandidate ocenjujte na podlagi celotnega intervjuja. 

Napaka št. 3: učinek vrstnega reda

Pomembna človeška lastnost je tudi, da si v nekem nizu informacij najbolje zapomnimo tiste na začetku in na koncu, informacije vmes pa pozabimo. V selekciji kandidatov to pomeni, da si najboljše zapomnimo prvega in zadnjega kandidata, s katerimi smo opravljali intervjuje – če se odločamo takoj po opravljenih intervjujih, so najbolj sveži vtisi o zadnjem kandidatu, če se odločamo nekaj dni po intervjujih, pa o prvem kandidatu. V vsakem primeru vtis o vmesnih kandidatih zbledi. 

Rešitev: ključna dejstva in ocene o vsakem kandidatu posebej si zabeležite takoj po opravljenem intervjuju. Šele nato nadaljujte z naslednjim intervjujem. 

Napaka št. 4: iskanje sebi podobne osebe

Neredko se zgodi, da tisti, ki se odloča o novem zaposlenem, med vlogami išče človeka, ki mu je podoben. Direktor podjetja, ki je ekonomist in je začel v velikem podjetju, recimo, išče človeka z ekonomsko izobrazbo in prvo službo v velikem podjetju. 

Tak pristop zamegli predstavo o drugih kandidatih, ki so lahko primernejši. Poleg tega kandidat, ki ima podobno karierno pot kot nekdo drugi v podjetju, najverjetneje v podjetje prinaša tudi podobna znanja in izkušnje, s čimer ne obogati podjetja. 

Rešitev: vnaprej opredelite zahteve praznega delovnega mesta in se ne pustite zavesti želji po iskanju sorodne osebe. 

Napaka št. 5: logična napaka

Včasih selektor iz ene lastnosti kandidata sklepa na druge lastnosti, ne da bi jih preveril. Oceni, denimo, da je kandidat dober v komunikaciji, in iz tega sklepa, da je tudi inteligenten in dober vodja. Zato niti ne zastavlja vprašanj, ki bi razkrila, ali je kandidat res vse to. 

Včasih take napake izvirajo tudi iz predsodkov spraševalcev, da so pripadniki neke skupine ljudi leni, počasni, nesposobni odločanja ali pa enako pavšalno, da so pripadniki druge skupine ljudi rojeni vodje, močni, delovni.

Rešitev: ne sklepajte, vprašajte. Vnaprej pripravite nabor vprašanj in sledite seznamu. 

Napaka št. 6: črno-belo ocenjevanje

V tendenci poenostavljanja kompleksnosti sveta smo ljudje nagnjeni k predalčkanju vsega in vsakogar, najraje v zgolj dve izključujoči se kategoriji. Zato si težko predstavljamo nekoga, ki ima hkrati izražene pozitivne in negativne lastnosti (recimo, je inteligenten in len, prijazen in neorganiziran). Več pozitivnih lastnosti, kot jih ugotovimo pri nekem kandidatu zapored, težje mu pripišemo kakšno negativno – ali pa si jo razložimo pozitivno (denimo impulzivnost vidimo kot temperamentnost, počasnost kot premišljenost). Velja tudi obratno: če nas prvih nekaj izraženih lastnosti negativno preseneti, se zna zgoditi, da bomo kandidata ocenjevali bolj negativno.  

Če naše ocene po koncu intervjujev kažejo samo izrazito dobre in izrazito slabe kandidate, se nam je verjetno zgodila ta napaka. Na žalost vas moram obvestiti, da so take ocene popolnoma neuporabne. 

Rešitev: namesto da bi si sliko ustvarili že po prvih nekaj odgovorih in nato prilagajali dodatne informacije tej sliki, si najprej pridobimo vse informacije od kandidata in šele nato pripravimo skupno oceno. 

Ne sklepajte, vprašajte. In objektivno ocenite odgovore. 

Napaka št. 7: centralna tendenca

Tudi samo srednje dobro ocenjeni kandidati kažejo na nekakovostno izvedene intervjuje in ocenjevanje. To namreč pomeni, da so ocenjevalci vsem kandidatom pripisovali predvsem srednje, povprečne ocene, slabo pa je zato, ker take ocene ne morejo kazati realnega stanja. Kandidate je tako nemogoče primerjati. 

Rešitev: za ocenjevanje kompetenc in izraženih osebnostnih lastnosti postavite lestvico s parnim številom ocen (recimo štiri) in brez nevtralne vrednosti. 

Napaka št. 8: neustrezno sestavljena vprašanja

Opozorila sem že, da ni pomembna le vsebina vprašanj, ampak tudi njihova oblika. Pogosta napaka so vprašanja o hipotetičnih situacijah (Kaj bi storili, če bi …?). Na taka vprašanja boste dobili hipotetične, družbeno sprejemljive odgovore, ne pa vpogleda v izkušnje in ravnanje kandidata. Druga pogosta napaka so zaprta vprašanja, ki omogočajo kratke odgovore: Da, Ne. Tudi ti odgovori vam dajo le malo vpogleda v kandidate.  

Rešitev: namesto hipotetičnih vprašanj kandidate prosite za navedbo primera neke situacije: Povejte mi primer, ko ste … Postavljajte odprta vprašanja, ki bodo kandidate spodbudila, naj odgovarjajo daljše in širše pojasnijo svoja ravnanja, prepričanja. 

Napaka št. 9: direktivni intervju

Tak intervju je tog, spraševalec ima pretirano pripravljena in ozka vprašanja, od katerih ne odstopa in so vsem kandidatom postavljena enako. Včasih ga uporabljajo manj usposobljeni spraševalci, da kandidate lažje primerjajo med seboj. Toda tak intervju ne omogoča sproščenega in naravnega pogovora, težko je tudi zaznati razlike med kandidati, ki so lahko ključne za končno odločitev. 

Rešitev: pravilno je, da skelet intervjuja in vprašanja postavite vnaprej, toda to naj bo okvir, v katerem vodite čimbolj naraven pogovor. Izvedeli boste veliko več. 

Napaka št. 10: odprti intervju

To je drugi skrajni tip intervjuja, ki je pogost pri neizkušenih selektorjih. Vprašanja so odprta, prepuščena kandidatom. Običajno se tak intervju začne: »Povejte mi nekaj o sebi, predstavite se! Povejte mi kaj o svojem delu pri sedanjem delodajalcu.« Kandidat lahko tako pobudo s pridom izkoristi in spremeni selekcijski intervju v svojo predstavo. Le malo verjetno je, da bo selektor po zaključku lahko ocenil kandidata po ključnih kompetencah. 

Rešitev: vnaprej razmislite, kaj želite na intervjuju izvedeti (katere kompetence in vedenja želite preveriti), in na tej osnovi pripravite odprta, a konkretna vprašanja. Ta naj bodo v veliki meri enaka za vse kandidate, da jih boste lahko primerjali. 

Vnaprej pripravite vprašanja, a vseeno dopustite naraven tok pogovora. 

Napaka št. 11: želja zapolniti delovno mesto

Res je, da primanjkljaj zaposlenih bremeni podjetje in da si zato vsi prizadevamo čimprej najti človeka za prazno delovno mesto. Toda pri zaposlovanju so hitre odločitve redko dobre. Še slabše kot prazno delovno mesto je zaposlitev neustreznega kandidata, ki ga je nato treba premestiti ali odpustiti in postopek začeti na novo. 

Rešitev: selekcija se ne začne z intervjujem. Kakovostno opravite vse korake selekcije od analize delovnega mesta do objave prostega delovnega mesta in izvedbe intervjuja. Če ne glede na to noben kandidat ni primeren, raje ponovite postopek selekcije. Prej še preverite, kaj lahko v postopku selekcije spremenite, da boste tokrat imeli boljšo izbiro kandidatov. 

Napaka št. 12: primerjanje med kandidati

Včasih se v selekciji zvrsti nekaj izrazito neprimernih kandidatov, nato pa vstopi nekdo le rahlo primernejši. Selektor, ki že obupava nad ponudbo kandidatov, ga v tistem trenutku sprejme, češ, ta je vseeno boljši, očitno ni veliko boljših izbir na trgu. Naslednji kandidati imajo zato slabše možnosti za ustvarjanje dobrega vtisa pred selektorjem. 

Rešitev: držite se osnovnega načrta in kandidate primerjate z zahtevami delovnega mesta, ne med seboj. Pri vsakem proučite talente, izkušnje, znanje in nastop glede na potrebe na praznem delovnem mestu. Če ste prav zastavili selekcijski proces, je velika verjetnost, da boste našli ustreznega kandidata. 

Napaka št. 13: odlašanje z odločitvijo

Delodajalci zavlačujejo na dva načina: včasih menijo, da je treba za vsak slučaj preveriti več kandidatov, čeprav so že identificirali usposobljenega in primernega kandidata. Včasih pa enostavno ne sprejmejo odločitve, kljub temu da so opravili vse intervjuje. 

Rešitev: tudi če boste razmišljali o kandidatu še teden dni, se vaše mnenje verjetno ne bo spremenilo, zna pa se zgoditi, da si bo premislil kandidat. Zna biti, da je vlogo oddal več podjetjem ali pa ga bo zmotila neodločnost delodajalca. Če je kandidat kakovosten in primeren za delovno mesto, se pravočasno odločite in ga povabite k zaposlitvi. 

Napotki za konec

Že zavedanje o pogostih napakah vam bo prihranilo marsikatero težavo, zato ste pomemben korak v izogib naštetim napakam naredili že s tem, ko ste prebrali ta prispevek. Poleg tega je pomembno, da ste si že vnaprej na jasnem, kaj potrebujete in iščete, da v skladu s tem vnaprej pripravite vprašanja in vodite intervju ter da na koncu ocenite kandidate glede na potrebe delovnega mesta.