Kaj se lahko o uravnoteženju spolov naučimo od IT-industrije

Avtorica: Milena Pervanje
Januar 2018

Mnoge raziskave potrjujejo, da so spolno uravnoteženi timi bolj uspešni ter da sinergija moške in ženske energije gospodarski družbi prinese raznolike pozitivne učinke. Tega se zaveda tudi IT-industrija, ki sicer velja za pretežno moško okolje. Zato so razvili zanimive nove pristope, ki bi koristili tudi drugim panogam. 

Ne glede na precejšnje premike v zadnjih letih je na odločevalskih položajih še vedno bistveno manj žensk kot moških. Še vedno (na nekaterih področjih pa celo čedalje bolj) obstajajo tipično ženska in tipično moška delovna mesta in poklici. Morda se tako komu zdi prav ali enostavno, toda dejstvo je, da organizacija ali gospodarska družba na tak način izgubi veliko pozitivnih učinkov mešane populacije. 
 

Kvote niso dovolj

Uveljavljen politični pristop za reševanje premajhnega deleža žensk na vodilnih položajih so predpisane kvote. Te so rešitev, a le delna. Kvote ženskemu delu populacije nekoliko olajšajo pot do vodilnih delovnih mest, a dokler ne spremenimo miselnosti in ujetosti žensk v predsodke, se kaj veliko ne bo spremenilo. 
Poleg tega s kvotami predpišemo zgolj delež žensk na vodilnih delovnih mestih, širše problematike pa se ne dotaknemo. Želeli bi si namreč več mešanih ekip in večjo spolno raznolikost tudi v tradicionalno enospolnih poklicih. 

Raziskava med več kot 100 timi v 17 državah je pokazala, da so spolno uravnoteženi timi bolj inovativni, bolj učinkovito delijo znanje in bolje izpolnjujejo naloge kot pretežno moški ali pretežno ženski timi.

Tako to delajo v IT-družbah

Selektorji v gospodarskih družbah se srečujejo s konkretnim problemom, kako naj zagotavljajo spolno raznolikost in obenem ne zapadejo v diskriminacijo ob izbiri. Visokotehnološke IT-družbe so odličen teren za reševanje tega problema: to so pretežno moška okolja, ki se zavedajo, da z izključitvijo polovice populacije izgubijo vsaj polovico poslovnega potenciala, hkrati pa so to tudi visoko inovativne družbe, ki so se sposobne inovativno lotiti tudi problematike enakosti spolov. Natančno to se tudi dogaja. Zato si poglejmo primere dobrih praks iz IT-družb, ki bi jih lahko prenesli tudi v vse druge, »moške« in »ženske« panoge. 


V IT-korporacijah so se zagotavljanja spolne uravnoteženosti med kadrom lotili dolgoročno. Že vnaprej identificirajo potenciale in začnejo negovati odnose s primernimi strokovnjakinjami. Ko se pojavi potreba po nekem profesionalnem profilu, v nabor kandidatov vključijo tudi že prepoznane kandidatke. Delo poteka v grobem v treh korakih.

Iskanje kadrov, ki ustvari ravnotežje med spoloma, poteka v treh korakih: 

  1. Mapiranje talentov
  2. Gradnja odnosa 
  3. Formalna selekcija

1. Mapiranje talentov 

Največje IT-družbe, ki se zavedajo težav zaradi spolne asimetričnosti med kadri in si jo želijo popraviti, večinoma uporabljajo metodologijo talent mapping ali mapiranje talentov.  V izbrani državi ali regiji identificirajo ženske, ki delujejo na področju, povezanim z IT-panogo, ali na kompatibilnem področju, ki so uspešne in ki imajo kompetence, zanimive za družbo. 
Na tak način ne analizirajo le delovnih mest v računalniških in visokotehnoloških družbah, ampak tudi delovna mesa, vezana na podoben poslovni model, kot ga imajo sami. Tako posežejo tudi v farmacijo, široko potrošnjo, avtomobilsko industrijo, telekomunikacije in druge panoge. 
Za delovna mesta, ki so tipično moška, na tak način mapirajo potencialno ustrezne ženske, za tipično ženska delovna mesta pa moške. 

2. Gradnja odnosa 

Tako IT-korporacija pridobi podatke o potencialih ženskega spola in kadrovska služba skupaj z oddelkom za marketing ali za odnose z javnostmi razvije program upravljanja s temi potenciali. Družba naveže stik z damami s seznama, jih v neformalni obliki povezuje (socialno omrežje), jim ponuja dogodke z za njih zanimivimi vsebinami (poslovna druženja, zajtrki in kosila, družabne prireditve) in jim zagotavlja drobne ugodnosti (na dogodkih možnost krajših izobraževanj za osebnostno rast, vključevanje v nekatere interne dogodke) ter jih s tem navezuje na vrednote družbe.
Te aktivnosti morajo seveda potekati diskretno in nikakor ne agresivno, saj bi napačen pristop izničil še tako dober namen. Upravljanje odnosov z naborom kandidatk tudi ne sme izzveneti kot ceneni oglas, celoten proces mora na dolgi rok, konsistentno in brez skritih namenov izžarevati iskreno željo zagotoviti enake možnosti, spodbudo in pozitivnost.

3. Formalna selekcija

Ko v nekem trenutku nastopi potreba po zaposlitvi novega kadra na enem od področij, ki je tipično moško, kadrovska služba v procesu iskanja kandidatov povabi h kandidaturi tudi že prepoznane strokovnjakinje in jih vključi v selekcijski proces.
Poudarim naj, da selekcijski proces poteka po ustaljenih metodah. Vključene kandidatke so obravnavane enako kot drugi kandidati. Če so kompetence kandidatke v ožjem izboru enako konkurenčne kot kompetence kandidata, ima prednost ženska. Nikakor pa zgolj spol ne sme pomeniti boljšega izhodiščnega položaja.
Vključitev kandidatk v ožji nabor je v nekaterih IT-korporacijah in visokotehnoloških družbah tudi eden od kazalnikov uspešnosti (KPI) kadrovika in vodje (hiring managerja). Ne glede na to pa ima prednost kakovosten selekcijski proces in izbor najboljšega med kandidati v naboru.

Primeri dobre prakse 

Microsoft v Romuniji uspešno vodi aktivnosti povezovanja žensk v IT-industriji in med drugim pripravi tudi vsakoletno konferenco Leadership@Feminine

V Bolgariji je med zaposlenimi v Microsoftu več kot polovica žensk. To je tudi rezultat načrtnega dela in spoštovanja posebnosti ženske populacije. Preberite intervju z Georgeom Randelovom, področnim direktorjem Microsofta Bolgarija. 

Korporacija SAP targetira študentke in jih vabi na srečanja s svojimi vodilnimi ljudmi, obenem pa predstavi karierne možnosti v okviru SAP Business Women's Network

Na LinkedInu deluje več skupin, ki povezujejo ženske na vodilnih položajih in so jih oblikovale ženske (recimo IBM Women in CEE, Russia & CIS) ali korporacije za ženske (denimo Microsoft Women Building Careers).  

Ne gre čez noč, a se splača 

Primeri dokazujejo, da se marsikaj da premakniti. Seveda so vse to dolgoročni projekti, nič ne gre čez noč. Ob jasnem cilju, podpori odločevalcem, potrpljenju odgovornih in dobrih idejah pa rezultati ne izostanejo.