Kako morate delovati, da ne izgubite ključnih kadrov

Avtorica: Milena Pervanje

»Le kaj bi brez nje?« zadovoljno vzdihnete, ko sodelavka že spet izpelje projekt, ki bi brez nje zagotovo potonil. In v naslednjem trenutku … vam pove, da odhaja. Konkurenca ji je ponudila vse tisto, česar ji vi niste. Strašljiv scenarij, vreden kralja grozljivk Stephena Kinga. A še precej bolj realen kot tisti iz njegovih knjig. Zato poglejmo, kaj lahko naredite, da se ne bo uresničil s ključnimi kadri iz vaše ekipe.

Ključni kadri so prav to, kar pove njihovo ime: ključni. Pomembni, neobhodni, bistveni.

Kdo je ključen v veliki družbi

To ne velja samo za direktorje, vodje in strokovnjake z redkim znanjem. V proizvodni družbi je prav tako kot vodja nabave in razvojni tehnolog ključen skladiščnik, ki poskrbi, da je zaloga surovin pravilno vodena in da gre blago pravočasno k distributerjem. Brez njega bi bilo prav vseeno, kako dobre cene surovin je izpogajal vodja nabave in kako odličen izdelek si je zamislil tehnolog – brez njega ne bi bilo surovin za izdelavo izdelka in ta ne bi prišel do kupcev.

Značilen primer prezrtega ključnega kadra je tajnica. To je tista oseba, ki koordinira komunikacijo med vodstvom in vsemi drugimi, ki miri konflikte, skrbi za dobro počutje zaposlenih, na katere plečih so opravila za redna izplačila plač, priprava zabave za rojstni dan sodelavca, brez katere ne bi imeli niti pisal za kreiranje prodornih idej niti kave za bistre strateške odločitve. Je oseba, ki drži v rokah stotine niti in povezuje celotno družbo. Stkala je mrežo, kateri se odziva na trzljaj vsake nitke posebej. Zdaj pa si predstavljajte razdejanje, če se nenadoma iztrga in odide. Za njo ostanejo le nepovezane nitke, ki brezciljno plapolajo v prepihu.

Kako veste, kdo je vaš ključni kader? Vprašajte se, za koga se najbolj bojite, da bo zbolel. To je vaš ključni kader.

Kdo je ključen v majhni ekipi

V majhni ekipi ključne kadre določa izjemna prilagodljivost, dinamičnost in širina v znanju. Spoznajo se na veliko specializiranih nalog, posedujejo operativna in kompleksna znanja, razmišljajo praktično in hkrati strateško.

Če odide iz desetčlanske ekipe en ključen človek, je vsaj tako hudo, kot bi jih iz družbe s tisoč zaposlenimi naenkrat odšlo sto. Če odide k neposredni konkurenci, je škodljiv učinek za vas vsaj dvakraten. Si predstavljate? Srh na vašem hrbtu je upravičen.

Če bi morala izpostaviti le eno spremembo na trgu delovne sile v zadnjem desetletju, potem je to pomanjkanje dobrih kadrov glede na potrebe. Ključnih še toliko bolj. Mnogokrat, to povem iz izkušenj, jih iskalci kadrov iščemo sredi dneva z lučjo. Čeprav nikoli ni bilo lahko ohranjati ključnih kadrov, je v zadnjem desetletju borba za kadre postala še trša. Podjetja so ves čas na lovu za dobrimi kadri in jih neposredno vabijo od konkurence k sebi, zaposleni pa stalno iščejo boljše priložnosti zase, so zvesti samo sebi in pogosto odidejo skoraj z danes na jutri. Konkurenti in lovci na kadre prežijo na opazne strokovnjake, čakajo na trenutek šibkosti, morebitna znamenja, da nekdo na sedanjem delovnem mestu ni zadovoljen. In že je tu mamljiva ponudba, vsak pa je krvav pod kožo. In vi ostanete brez svojih ljudi.

Proti vampirjem se bojujemo s srebrnimi izstrelki in česnom. Proti gripi s cepljenjem. Kaj pa lahko naredite, da se boste ubranili pred odhodom najboljših kadrov? Poglejmo.

Najprej vam ponujam dva ekspresna nasveta, ki ju lahko izpeljete takoj in bosta precej otežila delo konkurenci. Sledijo pa še nasveti, kako poskrbeti, da vaši ljudje sploh ne bodo hoteli drugam.

1. ekspresni nasvet: brez pompoznih pohval

Včasih podjetniki v želji, da bi dobremu sodelavcu dali zadoščenje, izrečejo javno pohvalo, se s ključnimi ljudmi pohvalijo medijem ali v promociji in javno pripišejo zasluge za uspešne projekte posameznikom. Namen je dober, rezultat pa je lahko katastrofalen. Vedno je kje kdo, ki išče prav takega človeka, vi pa mu s tako javno izrečeno pohvalo močno olajšate delo in usmerite njegovo pozornost na svoj ključni kader.

Zato najdite druge načine za izrekanje pohvale in za izkazovanje hvaležnosti. Sodelavcu se zahvalite osebno ali v krogu ekipe, izrazite pohvalo z darilom v obliki prostih dni, turističnega aranžmaja ali dodatne opreme, za katero vas prosi. V javnosti pa svoje ljudi in družbo vedno predstavljajte kot ekipo – njeno ime je ime vaše družbe, imena posameznikov pa naj ostanejo v zasebnosti personalnih map.

2. ekspresni nasvet: oklestite objavljene kontakte

Spet drugič se podjetniki trudijo ustreči strankam in na spletnih straneh ali v prodajnih katalogih objavijo podrobne kontakte svojih ljudi z imeni, priimki, fotografijami ter celo kratkimi povzetki znanj in sposobnosti. Navada se je razširila iz majhnih podjetij v zagonski fazi, kjer se tako predstavljajo lastniki, ki so tako predani, da jih nič ne more zvabiti drugam. Namen takih predstavitev je gradnja verodostojnosti podjetja, ki je še tako mlado, da nima javnega obraza, zato prestavitve lastnikov v sliki in besedi delujejo. V bolj zrelih družbah pa podroben način predstavljanja sodelavcev in imeniki kontaktov naredijo več škode kot koristi. Taki seznami so namreč odličen vir informacij za iskalce kadrov.

Zato uvedite elektronske naslove po oddelkih ali službah in objavite kontakte, ki se navezujejo na posamezne funkcije družbe, predstavljajte sposobnosti družbe in ne posameznikov. Imenik sodelavcev naj ostane interna in ne javna last. Včasih je primerno, da se osebno predstavijo lastniki družbe, tu pa se tudi ustavite.

Ne olajšajte dela iskalcem kadrov: naj imena vaših zaposlenih ostanejo interna informacija.

Pred finalom poučna zgodba

Pred kratkim sem sodelovala z majhno družbo, ki je iskala novo delovno moč. Začeli so se pogovarjati z mladenko, ki je bila nezadovoljna s svojim takratnim delom: norme so se ves čas dvigale, delo se je razvleklo v popoldneve in vikende, bilo je duhamorno in nekreativno, kar ji je, umetnici po duši, prirezovalo krila. Želela si je početi nekaj novega, ustvarjalnega, dinamičnega, poglobiti svoje znanje, predvsem pa si je želela delati za le nekaj ur na dan, da bi imela več časa zase. Novi delodajalec ji je bil pripravljen zagotoviti vse to in še več: določili so ji mentorje, delo bi si časovno razporejala po svoje, lahko bi delala v prostorih družbe ali doma, sodelovala bi lahko pri zelo raznolikih projektih, predlagala in uresničevala svoje ideje. Sčasoma bi se dogovorili za več delovnih ur glede na projekte, pri katerih bi želela sodelovati. Zanimivo, za plačilo sploh ni vprašala, je pa vedela, da ni razkošno. Dala je že odpoved, čez mesec dni, ki si ga je vzela za počitek, naj bi začela delati pri novem delodajalcu. A jo je stari uspel zvabiti nazaj: obljubil ji je več denarja in ji zagotovil, da bo delala manj.

Dvomim, da bo tako, in sumim, da bo že v nekaj mesecih obžalovala odločitev. Mislim pa, da nesojeni novi delodajalec ne bo imel težav najti koga drugega.

Vem, da niste pričakovali takega konca, a zakaj bi ga prirejala, življenje je pač zanimivejše od fikcije. Zgodbo sem vam povedala, ker se od tega majhnega, tokrat poraženega, a dolgoročno nedvomno zmagovitega delodajalca lahko vsi naučimo pomembne lekcije. Ta delodajalec se ne ubada z izgubo ključnih kadrov, ker ga ljudje ne zapuščajo, nove išče le zato, ker se širi. Ne živi v bojazni, da mu bo ljudi ugrabila konkurenca. Deluje drugače kot mnogi večji, za katere je ta bojazen še kako realna. To malo podjetje obstaja primarno zato, da omogoča svojim ljudem zanimivo, izpolnjujoče delo, in šele podrejeno, ker je tudi to treba, da ustvarja dovolj za življenje. Ko je dobička dovolj za širitev, se širi, širi pa se tako, da obstoječim in novim zanimivim ljudem omogoči nove projekte in profesionalno samouresničitev. Ker vsi delajo dobro in s srcem, so tudi produkti dobri, direktor pa nima težav najti strank zanje. Povsem so obrnili logiko zaposlovanja in delovanja. Mislim, da v zelo pravo smer.

Če se zaposleni v podjetju dobro počutijo in delajo v močnem skupinskem duhu, je nevarnost, da bodo ušli ob prvi solidni ponudbi, bistveno manjša.

To morate urediti, da dobri ljudje ne bodo odhajali

Ne govorim o tem, da tudi vi obrnite na glavo svojo poslovno logiko (čeprav kar, če si le drznete). Ni treba, da odslej obstajate le še zato, da bodo zaposleni srečni. Vsak posameznik ima svojo pot in vsako podjetje svojo. Toda resno razmislite o tem, kako se vaši ključni kadri pri vas počutijo. Potrudite se, da si sploh ne bodo želeli stran. Potem bodo iskalci kadrov zaman metali svoje mreže. Preverjeno se ljudje bolje počutijo:

  •  ko ima družba jasno strategijo in jasno pot razvoja,
  •  ko za vsakega posameznika obstaja jasna vizija profesionalne in osebnostne rasti ter jo lahko tudi uresničuje,
  •  ko so odnosi razčiščeni in konstruktivni,
  •  ko je komunikacija dobra in vsak pride do besede,
  •  ko je močan skupinski duh in vlada močna kultura pripadnosti ekipi,
  •  ko so lastniki usmerjeni v zadovoljstvo zaposlenih, ne zgolj v dobiček,
  •  ko so zaposleni sproti nagrajeni za uspešno delo in vedo, da so cenjeni,
  •  nazadnje pa tudi, ko obstajajo ustrezne denarne spodbude.

Če nočete izgubiti ključnih kadrov in živeti v nenehnem strahu pred tem, naj bo našteto vaš novi fokus. Poskrbite za svoje ljudi in ljudje bodo poskrbeli za podjetje. Zadovoljstvo zaposlenih in uspeh družbe izhajata iz iskrene želje podjetnika biti povezovalni element uspešnih posameznikov. Uspešen lastnik ali menedžer mora znati povezovati različne sposobnosti posameznikov, to različnost spoštovati in iz nje stkati zgodbo o uspehu.

Še zgodba za konec

Zaposleni je zjutraj na svoji mizi našel direktorjevo čestitko za svoj rojstni dan. Bil je počaščen in vesel drobne pozornosti nadrejenega. A ko je čez nekaj ur na hodniku srečal direktorja in ga povabil na popoldansko zakusko, ta sploh ni vedel, za kakšno priložnost gre. Čestitko je pripravila tajnica, po splošnem direktorjevem navodilu, zaposlenemu pa je pustila grenak priokus neiskrenosti in občutek, da ni nič več kot kljukica na seznamu tajničinih današnjih opravil.

Vprašajte se, kje bi raje delali, v podjetju iz prve ali iz druge zgodbe. No, vidite, vaši ključni kadri tudi.