3 ideje za motiviranje sodelavcev, ne da bi jim dvignili plače

Avtorica: Milena Pervanje
Januar 2018

Zadnjič sem na planinskem izletu opazovala mlade družine, kako so motivirale svoje utrujene malčke. Neka mamica je spomnila svojega petletnika, da si bo že kmalu v gostilni na vrhu lahko izbral najljubši sok. Neka babica in dedek sta vnukinji prijela za roke in ju do vrha zamotila s pogovorom in zgodbami. Očka pa je pritisnil na otrokovo tipko za tekmovalnost: »Kdo bo prvi pri naslednjem ovinku? Dajva, za vsak ovinek dobiš košček čokolade!« Ne vzemite napak, toda s sodelavci ni bistveno drugače. 

Uspeh organizacije je močno odvisen od sposobnosti vodij, da zagotovijo delovno okolje, ki sodelavce motivira. Dokazano je, ne glede na velikost družbe, da motivirani sodelavci naredijo več in bolje, poleg tega manj razmišljajo o menjavi zaposlitve. Če zaposleni niso ustrezno motivirani, pa prej ali slej najboljši odidejo in ostanejo le tisti, ki nimajo kam.

Višja kot je izobrazbena struktura sodelavcev, več pozornosti je treba posvetiti motivaciji.  

Višja plača je vsekakor lahko odličen motivator. Toda denar ni vse, kot vemo. V tem prispevku boste izvedeli, kako lahko na različne načine motivirate sodelavce, ne da bi vas to kaj stalo. 

Čisto malo teorije

Od Abrahama Maslowova dalje vemo, da človeka, dokler je lačen ali ga zebe, motivirajo le te, biološke potrebe. Potem pride potreba po varnosti, nato potreba po ljubezni in pripadnosti, po ugledu in samospoštovanju, ko so zadovoljene tudi te, pa človeka začne motivirati potreba po samouresničevanju. 

Prenesimo to v gospodarsko družbo. Če zaposleni s plačo ne more poravnati mesečnih položnic, ga ne more motivirati nič drugega kot višja plača. Če zasluži dovolj, a ne ve, do kdaj bo še tako, ga motivirata pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas in daljši odpovedni rok. Če mu služba zagotavlja varnost, postanejo motivacija dobri odnosi in prijetno počutje. V takem spodbudnem okolju pa začuti željo po samouresničevanju – lahko je to nov projekt, izpolnjena želja po dodatnem izobraževanju ali dopust, na katerem bo lahko izpolnjeval svoje želje. 

Toda izkaže se, da s sodelavci ni tako preprosto. Ljudje smo celovita bitja, z različnimi potrebami, ki se med seboj prekrivajo in so skozi čas različne.

Zato omenimo še Fredricka Herzberga, industrijskega psihologa, ki je opredelil dve skupini dejavnikov zadovoljstva zaposlenih. Prva so motivatorji, to so odgovornost, napredovanje in priznanje. Druga pa so higieniki, ki vključujejo delovno okolje, vodenje, plačo in politiko vodenja podjetja. Za higienike ima zaposleni neka pričakovanja: če niso izpolnjena, ga to demotivira, če so, pa ga to brez motivatorjev ne motivira. 

Naveličani Janez in skromna Majda 

Janez je zaposlen v lepo opremljeni poslovni stavbi (=higienik). Toda hkrati ima občutek, da je obtičal in da se osebnostno ne razvija (=motivatorja). Verjetno se bo kmalu odločil za menjavo službe, tudi če bo zato izgubil lepo pohištvo, zavidljivo lokacijo in udoben pisarniški stol. 

Njegova sodelavka Majda razmišlja drugače. Ima dokaj slabo plačo (=higienik), a je izredno zadovoljna z odnosi v družbi ter ima občutek, da so njene ideje in prispevek k rezultatu družbe opaženi in cenjeni (=motivator). Zato kljub nizki plači ne razmišlja o menjavi službe.

Naloga vodje je, da ugotovi, kaj Majdi in Janezu največ pomeni v nekem obdobju. Morda lahko Janeza motivira z možnostjo, da čez dve leti zaradi sodelovanja pri nekem projektu napreduje,  in bo temu osebnemu cilju podredil morebitno trenutno nezadovoljstvo. Zlahka se spremeni tudi Majdina motivacija. Morda želi po novem kupiti stanovanje, postane nezadovoljna na delovnem mestu in bo, če bo le imela možnost, sprejela boljše plačano delovno mesto.

Namišljena primera kažeta na nujnost komuniciranja med vodjem in sodelavci. Če se Majdin šef zaveda, da bi za Majdo že majhen dvig plače pomenil rešitev finančne stiske, se lahko primerno odzove. Seveda je mogoče, da so njena pričakovanja prevelika. V tem primeru bo njena odpoved, če bo do nje prišlo, pričakovana, na dogodek se družba lahko tudi pripravi.

Kako ojačati higienike in motivatorje

3 rešitve, ki nič ne stanejo 

Ni nujno (niti učinkovito), da vsak padec v motivaciji rešujemo z dvigom plač ali že vnaprej grozimo s finančnimi sankcijami. Predstavila vam bom 3 izjemno preproste metode, s katerimi boste pri sodelavcih izjemne rezultate. 

1. Pohvala in zahvala 

Iskrena pohvala za dobro opravljeno delo ne stane prav nič, a dela čudeže. Veliko je majhnih, skritih opravil, ki jih lahko pohvalimo mimogrede, da pokažemo, da smo jih opazili in da jih cenimo. Večje uspehe in žrtvovanja pa lahko izpostavimo tudi javno, z iskreno pohvalo pred sodelavci. 

Naučimo se iskati presežke, tudi pri rutinskih opravilih. Pri vsakem lahko vsaj občasno najdemo kaj, kar je mogoče pohvaliti, in sčasoma bomo opazili, da je takih situacij vedno več. 

Pohvala in zahvala naj ne bosta le prazni frazi – iskreno pokažimo, da nekaj cenimo, tudi če je to malenkost. 

Ne pozabimo na vljudnost. Prosim in hvala naj preideta v vsakdanji govor. To izkazuje spoštovanje do sočloveka in izboljša komunikacijo. Tudi fraze, kot sta Na zdravje in Dobro jutro ogromno prispevajo k dobremu počutju vseh zaposlenih.  

2. Novi izzivi

Ni res, da imajo le mladi in ambiciozni radi izzive – tudi veliko tistih v zrelejših vrstah se nanje dobro odziva, sploh če jim jih primerno predstavimo. Za nekatere je nov izziv novo delovno mesto ali nov projekt, za druge pa že spodbuda, naj za težavo, ki jo ves čas omenjajo, najdejo pametno rešitev. 

Energični Anže

Anže je spreten vodja prodaje v manjši družbi. Pred letom dni je opravil pripravništvo in kar prekipeva od energije. Kar predstavljamo si lahko njegov zagon in ponos, ko ga šef postavi pred nov izziv: povabi ga na pomemben sestanek s ključnim kupcem, kjer bo smel celo predstaviti nov izdelek.

3. Informiranost 

Ljudem veliko pomeni tudi informiranost, poznavanje strateških ciljev in identificiranje z njimi. Celo krizna obdobja družba ob pravilnem komuniciranju vodstva s sodelavci lažje prebrodi. 

Manjši kot je tim, lažje vodja identificira potrebe in motive posameznikov. 

Z zaposlenimi se zato redno pogovarjajmo. Spremembe, recimo v vodstvu ali lastništvu družbe, sporočajmo sproti, kar hkrati prepreči govorice in zmanjša občutek negotovosti zaposlenih. Spodbujajmo tudi zaposlene, naj bodo odkriti. Če nam sodelavka že zgodaj v svoji nosečnosti sporoči veselo novico, je načrtovanje njene odsotnosti in prerazporejanje dela veliko lažje in manj stresno zanjo, za njene najbližje sodelavce in za nas. 
 

Bonus: 3 hitri koraki za visoko motiviranje sodelavcev
Zelo malo časa in pozornosti se nameni novim vodjem, da bi jih naučili, kako naj motivirajo podrejene. Mnogi vodje se tako niti ne zavedajo, da je motiviranje sodelavcev ena od njihovih najpomembnejših nalog. 
Motivacijski menedžment je obširna veda, toda za vas smo iz nje izluščili tri najpomembnejše korake. Upoštevajte jih in kaj hitro se boste prelevili v uspešnega vodjo motivirane in učinkovite ekipe:
1. korak: pomagajte sodelavcem zgraditi samozavest, da bodo sposobni dobro opravljati svoje delo. 
2. korak: s svojim pristopom, poštenostjo in osebnim zgledom vzdržujte zaupanje sodelavcev v vas in vedno znova dokazujte, da ste ga vredni.
3. korak: poskrbite, da bodo sodelavci našli zadovoljstvo v svojem delu, tako da jih iskreno pohvalite ob dobrih rezultatih in jim, ko je treba, podate konstruktivno kritiko, utemeljeno z argumenti.