Razumljivo je, da se kot družba bolj posvečamo etiki delodajalcev, saj so načelno močnejša stran v selekcijskih postopkih. Toda tudi kandidati so lahko bolj ali manj etični. Tole so štiri najpogostejše etično nenavadne poteze kandidatov, ki jih boste lahko vnaprej preprečili, če se jih le zavedate.
Nekdo, ki krši pravila etičnega vedenja in etičnih odločitev že v fazi selekcijskega postopka, ko se ljudje skušajo prikazati v najlepši možni luči, ima pokvarjen moralni kompas, kar se bo zagotovo kazalo tudi kasneje, pri njegovih odločitvah in ravnanjih na delovnem mestu. Zato je pomembno, da ste pozorni tudi na ta vidik kandidatov.
Kandidat izbira med več delodajalci
Situacija, ki se morda zdi mnogim delodajalcem neetična, je, da kandidati oddajo vloge za zaposlitev pri več delodajalcih hkrati. Sama pri tem ne vidim težav – tudi delodajalec očitno izbira med več kandidati in prav tako ima tudi vsak kandidat pravico izbirati med več delodajalci. Neetično pa je, da o tem ne obvesti potencialnega delodajalca, četudi je drugi selekcijski postopek že skoraj končan.
Za delodajalca ni dvoma – objavi razpis ali oglas in kandidatom je popolnoma jasno, da niso edini. Prav je, da so enako transparentni tudi kandidati. Če se nekdo pogovarja o novi zaposlitvi v več organizacijah hkrati, je prav, da to pove. Tako je odnos enakovreden in uravnotežen. Dejansko to kandidata postavi v bolj enakovreden položaj nasproti delodajalca – oba imata več možnosti, ne le ena stran, tako se lahko pogovarjata in pogajata bolj suvereno.
Kandidat si premisli
Osebno pa ne odpustim »šopingiranja«, kot temu rečem. Nekdo gre skozi selekcijski proces in je izbran, dogovori se tudi že za plačo, potem pove sedanjemu delodajalcu, da odhaja, ta mu ponudi višjo plačo in zaposleni ostane pri njem. Nekateri to naredijo načrtno, da bi izsilili višjo plačo, drugim se to le zgodi in jih ponudba višje plače pri sedanjem delodajalcu premami. Oboje je neetično.
Etično bi stvari potekale po tem vrstnem redu: zaposleni sedanjemu delodajalcu predstavi argumente, zakaj si zasluži višjo plačo, in opravi pogajanja. Če je z dogovorjenim zadovoljen, sploh ne gre skozi selekcijski postopek in ne trati časa tamkajšnjim selektorjem. Če z dogovorjenim ni zadovoljen, se prijavi za drugo delovno meso, opravi selekcijski postopek, obvesti starega delodajalca samo še o odločitvi o odhodu in to tudi izvede.
Za etičnost se odločajte brezpogojno in brez misli na posledice. Tako je učil že filozof Kant. Toda naj vam predstavim še posledice neetičnega ravnanja, ker je potem odločitev za etiko še lažja.
Kako se tako »šopingiranje« večkrat razplete? Le malo ljudi menja delovno mesto zgolj zaradi prenizke plače. Večinoma gre za splet dejavnikov, povezanih z odnosi, priložnostmi za napredovanje, osebnim razvojem. Če zaposleni, ki je pri sedanjem delodajalcu nezadovoljen iz več razlogov, na koncu vseeno ostane pri njem zaradi obljubljene višje plače, bo to zaleglo zgolj za kratek čas. Višja plača bo kmalu postala samoumevna, osnovni vzroki za nezadovoljstvo pa bodo vse bolj očitni. A takrat bo prepozno za prestop k osmoljenemu novemu delodajalcu. Tudi pri meni kot kadrovskem selektorju ljudje, ki ravnajo tako neetično, izgubijo vse nadaljnje priložnosti. Napoved odhoda, ki ga zaposleni potem ne izvede, tudi nepovratno vpliva na odnose – med zaposlenim in sodelavci ter med zaposlenim in delodajalcem. Ti nikoli več niso isti.
Če zaposleni, ki je pri sedanjem delodajalcu nezadovoljen iz več razlogov, ostane pri njem zaradi obljubljene višje plače, bo to zaleglo zgolj za kratek čas.
Kandidat prepozna sokandidata
Poglejmo zdaj drugo situacijo. En kandidat ravno odhaja iz razgovora, drugi čaka na vrsto. Na hodniku se srečata in se prepoznata. Oba vesta, zakaj je drugi tam. Bosta informacijo ohranila zase ali jo bosta v maniri: »Ej, a veš, kdo išče novo službo?« raztrosila naokoli?
Prav bi bilo, da taka informacija ostane tajna. V prvi vrsti pa predvsem podjetje, ki na novo zaposluje, lahko naredi veliko, da do takih situacij sploh ne pride.
Če je le mogoče, organizirajte razgovore tako, da se kandidati, ki odhajajo iz razgovorov, ne srečajo s čakajočimi. Rešitev je, da izberete prostor z ločenima vhodom in izhodom ali pa pustite med razgovori dovolj časa, da preprečite srečevanje.
Sama tudi vedno pazim, da h kandidaturi nikoli ne povabim več sodelavcev iz istega podjetja. Začnem z enim, ga povabim h kandidaturi, in šele ko reče, da ga ne zanima, povabim h kandidaturi naslednjega iz istega podjetja. Ljudje se pogovarjajo med seboj in informacija, da sta bila na isto delovno mesto povabljena dva sodelavca, bi lahko ušla že med jutranjo kavo.
Ni nujno, da se kandidati fizično srečajo, zgodi se, da imajo selektorji razgovore drugega za drugim in na mizi obleži življenjepis prejšnjega kandidata ali seznam vseh povabljenih za danes. Seveda ni etično, da bi kandidat, ko to opazi, informacijo izdal ali kakorkoli zlorabil, toda prav tako ni etično, da podjetje takih podatkov ustrezno ne varuje.
Nekaj je etika, nekaj pa je samozaščita. Sploh pa to velja za naslednji primer.
Kandidat izve poslovne skrivnosti
Prav tako kot bi kandidat lahko opazil pozabljeni življenjepis prejšnjega kandidata, ko vstopi v pisarno na razgovor, lahko opazi tudi interne dokumente podjetja in na njih bolj ali manj ključne podatke. Lahko ležijo na mizi selektorja, na mizi njegovega sodelavca, na polici, po kateri se kandidat mimogrede ozre, ko selektor stopi po vodo in tako naprej.
Zato je dobro, da so razgovori v selekcijskih postopkih organizirani v sejni sobi ali v prostorih zunanjega selektorja. Nekje kjer ni papirjev s podatki, za katere ne želimo, da odidejo iz hiše.
Recimo, da se odločite kandidatom naložiti pripravo nekega načrta, projekta. Da vidite, kako razmišljajo, načrtujejo, kako se odločajo, kako se njihove vizije in način dela skladajo z vašo. Seveda jim lahko daste resnične in natančne podatke. A prav tako jim lahko daste tudi izmišljene podatke – projekt, ki ga bo vsak kandidat pripravil, bo o njem in njegovih sposobnostih povedal isto, vi pa ne boste tvegali, da bi poslovni načrti ali ključne številke dobili noge.
Neetične prakse se lahko pojavljajo na obeh straneh, pri kandidatih za zaposlitev prav tako kot pri delodajalcih. Navedeni primeri vam lahko pomagajo, da se zaščitite.
Še posebno rado se to zgodi z načrti. Podjetje načrtuje lansiranje novega produkta in zaprosi kandidate za pozicije v trženju, naj predstavijo, kako bi to naredili. Ali pa kandidate za vodjo projektov, kako bi izvedli širitev v Avstrijo. Kandidati naloge odpravijo, pol leta kasneje, preden lansirate novi produkt ali se razširite v Avstrijo, to stori konkurenčno podjetje. Takrat vam je seveda jasno, kako je informacija o vaših poslovnih načrtih pricurljala do konkurenta – a je žal prepozno.
Zato za preverjanje kandidatov raje uporabite stare načrte. Naj predstavijo, kako bi lansirali zadnji najnovejši produkt. Kako bi se razširili na novi trg na splošno. Ne razkrivajte poslovnih skrivnosti, resničnih načrtov in pretiranih podrobnosti.
Enako, mimogrede, svetujem tudi kandidatom. Zgodi se, da podjetje zahteva podrobno pripravo načrta za lansiranje novega produkta ali kaj podobnega, kandidat se potrudi na vso moč in do zadnje številke. Potem ni izbran iz kakršnegakoli razloga, njegov načrt pa podjetje vseeno uporabi. Tako da enako, kandidati, velja za vas: ne razkrivajte najglobljih skrivnosti svoje stroke in ne zahajajte v pretirane podrobnosti, saj boste s tem tvegali krajo projekta.
