Kako zadeti glavni dobitek – najti zaposlenega, kakršnega res potrebujete?

Avtorica: Milena Pervanje

V mnogih podjetjih nove sodelavce izbirajo po občutku, vtisu, površinski oceni. Odloča predvsem mnenje, ali je kandidat izpraševalcu všeč. Začne pa se s tem, da delodajalec niti ne zna povedati, kakšnega človeka potrebuje. Ste med njimi? Potem berite dalje.

Ko kupujete avto, ga zagotovo ne kupite le po fotografiji. Verjetno vnaprej razmislite o velikosti in zmogljivost želenega vozila, želeno opremo, starost, ceno, kasnejše stroške. Tako naredite dva pomembna koraka k dobremu nakupu:

  1. ugotovite, kaj potrebujete, zaradi česar povečate verjetnost, da boste kupili prav,
  2. količinsko zožite sicer nepregledno izbiro, kar vam olajša nadaljnje izbiranje.

Vsi to razumemo pri avtih. No, povsem isti logiki je treba slediti tudi pri odločanju o novem zaposlenem.

Pri izbiri novih sodelavcev se držite enakih pravil kot pri nakupu avtomobila: opredelite, kaj potrebujete, in šele potem poiščite to na trgu.

O čem razmislite

Za vsako prazno delovno mesto si odgovorite na ta vprašanja:

- kaj mora človek na tem delovnem mestu znati – kakšna znanja, sposobnosti in zmožnosti so potrebni, da se delo na tem delovnem mestu kakovostno izvaja;

- kaj ga mora motivirati, da bo zadovoljen – kakšno motivacijo, ambicije in interese mora imeti zaposleni na tem delovnem mestu, da bo hotel izvajati zastavljene cilje in bil zadovoljen z vsebino dela, nagradami, možnostjo razvoja in napredovanjem;

- kakšen značaj mora imeti – kakšne osebnostne lastnosti in vedenjske značilnosti so potrebne, da se bo človek na tem delovnem mestu učinkovito in brez težav prilagodil okolju, pritiskom, sodelavcem, strankam, režimu dela, načinu vodenja in pričakovanim spremembam.

Razmislite in zapišite odgovore. Naj ne bodo pavšalni, saj vam ne bodo nič koristili. Postavite se v čevlje človeka na tem delovnem mestu in izhajajte iz tega. Odgovori naj tudi ne bodo preveč ohlapni, saj boste tako še vedno imeli preširoko izbiro, ali preozki, ker bo v tem primeri izbira kandidatov premajhna.

Vzemite si čas in resnično razmislite – kakšen človek bi bil idealen za neko delovno mesto?

Ne postavite preveč pogojev

So delovna mesta, na katerih človek enostavno mora imeti formalno izpolnjene pogoje. Ne morete zaposliti voznika, ki nima izpita. Ali zdravnika, ki nima licence. Toda na večini delovnih mest taki formalni pogoji niso potrebni. Zahteve po njih bi vam le zameglile sliko o ponudbi ljudi na trgu in vas usmerile v napačno smer pri iskanju.

  • Tipična taka zahteva so leta delovnih izkušenj. Vsi si želimo zaposliti človeka, ki ga samo postaviš na delovno mesto in že vse zna. A – žal mi je – kakršnekoli pogoje postavite, bo novi zaposleni verjetno potreboval nekaj časa, da se ustali in navadi. Pred tem vas ne bojo ubranila niti dolga leta izkušenj. Zato raje razmislite, kaj mora oseba znati, ne obremenjujte pa se z leti izkušenj.

  • Podobno je z zahtevano izobrazbo. Mora pisec oglasnih besedil res imeti univerzitetno izobrazbo? Ali mora imeti veščine pisanja in občutek za kupca? Osredotočite se na bistvo, ne na formalnosti.

Postavite le res nujne pogoje – marsikaj lahko človek pridobi kasneje ali sproti.

Ne postavite preveč pogojev. Prav je, da opredelite, kakšnega človeka potrebujete, toda pri pogojih (ki jih zapišete, recimo, v oglas) ostanite pri nujnem minimumu. Če bo človek morda kdaj pa kdaj moral napisati kako e-sporočilo v angleščini, za to še ne potrebuje »odličnega znanja angleščine«. Če bo opravljal izrazito individualno delo in enkrat na mesec na kolegiju predstavil rezultate, ni potrebe, da »dobro deluje v timih« in ima »sposobnosti javnega nastopanja«.

Razmislite tudi, kakšen mora človek na praznem delovnem mestu res biti takoj ob začetku zaposlitve, kaj pa lahko pridobi sproti. Recimo: prodajnik mora prodajne veščine imeti takoj, o vašem prodajnem programu pa se lahko pouči sproti.

Ne prepisujte pogojev iz oglasa v oglas, kot da obstajajo neki splošni pogoji zaposlitve v vašem podjetju in potem še nabor pogojev za posamezno delovno mesto. Tako se potem v oglasih zapiše, da mora skladiščnik biti komunikativen in imeti vrhunsko poznavanje programov office, referent za prodajo na Dolenjskem pa da mora znati dva tuja jezika.

Za vsako novo zaposlitev in za vsak oglas posebej razmislite, kaj res zahtevati. 

Pozor pred »formalnim«

Opozorim vas še na uporabo termina »formalna« izobrazba ali pogoji. Če zahtevate od kandidatov formalno izobrazbo, morajo predložiti predpisana dokazila o njej: to velja za končano stopnjo izobrazbe ter tudi za formalno znanje tujih jezikov in računalniških orodij. Zato vnaprej razmislite, za katero zahtevano znanje je res nujno zahtevati formalni dokument. Ugibam, da večinoma za nobeno.

Poleg tega zakonodaja v mnogih državah (tudi v Sloveniji) zahteva, da v kasnejšo selekcijo vključimo vse kandidate, ki izpolnjujejo zahtevane formalne pogoje. Ti kandidati dobijo prednostno obravnavo pred tistimi, ki teh pogojev ne izpolnjujejo, čeprav bi morda bil kandidat, ki nima za vse svoje znanje dokazil, bistveno primernejši.

Število »formalnih pogojev« oklestite glede na realne potrebe, ker lahko drugače ovirajo selekcijski postopek.

Katere veščine in spretnosti potrebujete

Če v vaši družbi nimate kompetenčnega modela za vsa delovna mesta, naredite kompetenčni profil vsaj za prazno delovno mesto.

Izhajajte iz temeljnih kompetenc in jih opredeljujte postopno, da postajajo oprijemljive in merljive. Nato opredelite vedenja, ki določajo posamezno kompetenco. Potem lahko iz teh vedenj določite stopnjo izpolnjevanja, ki je za neko delovno mesto nujna. To boste potem lahko uporabili pri selekciji kandidatov.

Shema: Primeri želenih vedenj po podkompetencah

Opis kompetenc Stopnja 1 Stopnja 2 Stopnja 3

Poslovno-strateške kompetence

– Podkompetenca: sposobnost obvladovanja tveganj

Sposobnost obvladovanja tveganj je šibko izražena, prednost daje utečenim vzorcem in se pred sprejemom odločitve dolgo posvetuje. Sposobnost obvladovanja tveganj je povprečno izražena, okleva pri prevzemanju odgovornosti in se težko odloča. Kandidat ima zelo dobro razvito sposobnost obvladovanja tveganj, ki se kaže v hitrem in analitičnem procesu odločanja, ob tem pa kaže sposobnost izbire med različnimi možnostmi, dobro vpleta zdravo presojo in intuicijo.

Osebnostne kompetence

– Podkompetenca: osebni standardi

Standardi delovanja so pod povprečjem. Do sebe in sodelavcev je zmerno zahteven in občasno popusti pri zahtevi po doseganju določenih norm. Do sebe je kandidat zahteven in vztraja pri visokih osebnih standardih delovanja.

Osebnostne kompetence

– Podkompetenca: čustvena stabilnost

Kandidat je čustveno labilen, prisotna so odstopanja od pričakovanih osebnostnih lastnosti, kot nevroticizem. Kandidat je čustveno stabilen le, če so okoliščine predvidljive in obvladljive. Stres slabše prenaša. Kandidat je čustveno stabilen, konsistenten, stres dobro prenaša in le težko ga kaj vrže s tira.

Kot lahko vidite iz primerov, je ključno, da pri ocenjevanju kompetenc določite vedenja, ki so značilna za neko kompetenco, in stopnjo vedenja, ki naj jo kandidat dosega.

Drugi ključni korak je, da niste prezahtevni pri željah. Za poštarja je povsem v redu, če nima visoko izražene podkompetence obvladovanja tveganj, za finančnega direktorja pa je to pomembna podkompetenca. Je pa za poštarja po drugi strani izjemnega pomena, da ima dobro prostorsko orientacijo, medtem ko za finančnega direktorja to ni pomembna podkompetenca.

Kakšno osebnost potrebujete

Selektorji kadrov večino svojega časa posvetijo temu, kakšno formalno izobrazbo, znanje, izkušnje, sposobnosti ima nekdo, katera orodja, pristope in metode obvlada, katere dodatne izpite je opravil. Ko pa nato v podjetjih vprašam, kaj jih pri posameznih zaposlenih najbolj moti, dobim take odgovore: neiniciativnost, neodgovornost, neodzivnost, neupoštevanje navodil, površnost, konfliktnost.

Nihče ne omenja izobrazbe in sposobnosti, ampak osebnostne lastnosti in vedenjske značilnosti.

Ne morem dovolj poudariti, kako pomembno je, da novi zaposleni s seboj prinese tudi osebnost, ki je kompatibilna s sodelavci in podjetjem.

Osebnostne lastnosti so namreč za harmoničen poslovni odnos bistveno pomembnejše, kot se vam na prvi pogled morda zdi. Zavede nas lahko prepričanje, da gre pri zaposlitvi za poslovni odnos, torej za nekaj neosebnega, kjer štejejo cilji in rezultati. Toda poslovni odnos je še vedno odnos in zato v osnovi oseben. Če si priznamo ali ne, tudi v drugih poslovnih odnosih raje delamo z ljudmi, ki so nam osebnostno blizu – raje jih imamo tudi kot dobavitelje, stranke, poslovne partnerje.

Izjemno pomembno je, da znate opredeliti vse tiste osebnostne lastnosti, ki so na posameznem delovnem mestu pomembne, in tiste, ki so nezaželene. Vključite jih v kompetenčni profil kot osebnostne kompetence in jih, tako kot druge kompetence, razbijte v čimbolj oprijemljive in merljive podkompetence, te pa v želena in neželena vedenja ter v stopnje posameznega vedenja, ki naj jih oseba na tem delovnem mestu izkazuje.

Kakšne okoliščine dela lahko ponudite

Vsako delovno mesto je definirano tudi z okoliščinami, v katerih delo poteka, možnostmi za napredovanje, plačo in nagradami. Temu pravimo motivatorji, to je vse tisto, kar bi lahko zaposlenemu dalo ali vzelo veselje do dela na tem delovnem mestu, odvisno tudi od osebne motivacije posameznika.

  • Vprašajte se, kaj so tiste objektivne okoliščine, ki jih bo zaposleni moral sprejeti kot dana dejstva. To so, recimo, izmensko delo, sezonske nadure, delo na terenu, delo z zahtevnimi strankami, omejitve pri napredovanju po položaju ali plači, obvezno dodatno izobraževanje.
  • Poglobite se tudi v prednosti, ki mu jih lahko ponudite: fleksibilen del plače, fleksibilen delovnik, delo od doma, brezplačna malica, plačano izobraževanje, skrb za osebno rast, pomoč pri varstvu otrok, velika avtonomija, popusti na izdelke družbe.

Okoliščine dela opredelite konkretno in realno. Konkretni bodite tudi pri prednostih, ki jih lahko ponudite zaposlenemu, a ne dajajte praznih obljub.

Niti sami sebi, ko se šele odločate o novem zaposlenem, niti kasneje med iskanjem kadra ne obljubljajte ničesar, česar ne morete izpolniti. Za vsako delovno mesto so okoliščine dela in potencialne koristi za posameznika drugačne in tako jih tudi opredelite. Direktor in prodajnik zagotovo nimata enakih bonusov in prav je, da so za vsako delovno mesto opredeljeni le tisti, ki so za to delovno mesto uresničljivi.