Kako izbrati kadrovsko agencijo in najti najboljše sodelavce

Avtorica: Milena Pervanje
Januar 2018

Ali iščete novega sodelavca za manj zahtevno delovno mesto in se kandidatov na trgu kar tare ali potrebujete specializiranega strokovnjaka, ki bo nosil veliko breme? Od tega je odvisno, kakšno kadrovsko agencijo boste izbrali. 

Z iskanjem ključnih kadrov se ukvarja vse več kadrovskih agencij in posameznikov. Uporabljajo dva različna pristopa, ki pomenita tudi veliko razliko v kakovosti in seveda ceni. Prvi pristop je kontingenčni (contingency search), drugi pa pogodbeni (retained search). Razlika med obema pristopoma je podobna kot med obleko za vsakdanjo nošnjo in slavnostno obleko za gala prireditev. Obe sta povsem v redu, če le ne izberemo vsakdanje obleke za gala sprejem. 

Iskanje kadrov je kot kupovanje oblačil: za vsak dan gremo v svojo vsakdanjo trgovino, za gala prireditev pa v butik. 

Da bomo lažje izbrali pravi pristop k iskanju ključnih kadrov, si v tem prispevku oglejmo razlike med njima. 

Kontingenčni model iskanja kadrov – enkratno sodelovanje

Kontingenčni model sloni na opaznem oglaševanju v dnevnem časopisju, na spletu in agencijskih oglasnih straneh. Plačilo storitve sledi zaposlitvi izbranega kandidata (success fee). Interes kadrovske agencije seveda je, da dela hitro, vzporedno za več strank. Priprava na iskanje je kratka, izbor med kandidati temelji na objavi oglasa, ki h kandidaturi pritegne iskalce zaposlitve. 

Odnos med naročnikom in agencijo je kratkoročen, večkrat gre celo za enkratno sodelovanje in cena storitve je med 10 in 15 odstotki bruto letne plače za delovno mesto, za katerega se išče kandidate. 

Mnogim naročnikom je ta način blizu, ker plačajo storitev šele takrat, ko je opravljena. Tveganje je torej predvsem na stani agencije. Ta tveganje manjša tako, da svoje zaposlene motivira z variabilnim plačilom in spodbuja čim hitrejšo izbiro na videz primernih kandidatov, kar večkrat vpliva na kakovost izbora. Poleg tega agencija kandidata, ki je na trgu in je zanimiv (recimo prodajno naravnan strokovnjak za računalništvo) ponuja več družbam, da bi povečala možnost uspešnega in hitrega posredovanja kandidata, s tem pa seveda tudi svojega zaslužka. 

Pogodbeni model – partnerski odnos 

Ciljano iskanje kadrov pri pogodbenem modelu poteka skrito očem javnosti in izključno s povabili h kandidaturi za naročnika zanimivim kandidatom.  

Tako kot, recimo, odvetniške pisarne agencije za iskanje kadrov po pogodbenem modelu z naročniki sklenejo dolgoročne pogodbe, ki zavezujejo obe strani k partnerskemu odnosu in vsebujejo tudi klavzulo o ekskluzivnosti. Plačilo je praviloma v treh delih, prvi del pa je nevračljiv znesek. Honorarji se gibljejo med 25 in 35 odstotki bruto letne plače, lahko tudi veliko več, lahko pa so take svetovalne družbe celo udeležene v lastništvu naročnikov. V nekaterih okoljih je običajen dogovor, da naročnik kadrovski agenciji plačuje mesečni pavšal. 

Kako se pogodbeni model razlikuje od kontingenčnega?  

Priprava na iskanje ustreznih kandidatov je bolj kompleksna in terja od svetovalcev temeljito spoznavanje z naročnikom, okoljem, v katerem posluje, panogo, konkurenco, pa tudi s kulturo v družbi in ekipi, načrti in rezultati. Zato je tudi za naročnika smiselno dolgoročno sodelovati z istim svetovalcem ali agencijo. V tem primeru so tudi cene lahko nekoliko nižje, predvsem pa je storitev lahko še bolj kakovostna. Svetovalec naročnika odlično pozna in je lahko ves čas na preži za zanimivimi kadri. 

Iskanje kandidatov poteka med strokovnjaki, ki tisti hip ne razmišljajo o menjavi službe, njihova kariera je v vzponu, a so mogoče kljub temu zainteresirani za nove izzive, sploh če gre za napredovanje v hierarhični shemi v industriji. Iskanje kadrov opravlja tim svetovalca in analitika (researcher). Analitik priskrbi svetovalcu informacije o panogi, opaznih strokovnjakih na iskanem področju in sledeh, ki jih ti puščajo v stroki. 

Tak način dela zahteva veliko časa, število naročnikov kadrovske agencije je majhno. Kandidati so obravnavani diskretno in poglobljeno (strukturiran in situacijski intervju, priprava na kandidaturo), naročniku so praviloma predstavljeni le najustreznejši (short list) in v paketu, tako da so v enakopravnejšem položaju. Poleg iskanja in selekcije svetovalci po dogovoru preverijo še reference, kar veča verjetnost uspešnosti zasedbe delovnega mesta.

Kako izbrati

Kontingenčna metoda je primerna za manj zahtevne pozicije in za delovna mesta, za katera je na trgu dovolj kandidatov, ki jih pritegnejo oglasi. Ne priporočam pa je za ključna delovna mesta, vodstvene pozicije, predsednike in člane uprav, saj že objava oglasa za tako pozicijo kaže na trenutno šibkost podjetja in morebitne spremembe, ki lahko opogumijo konkurenco. Celo objava anonimnega oglasa v imenu agencije v industriji, ki je običajno opredeljena v glavi oglasa, vzvalovi med konkurenco in vpliva na poslovanje.

Pogodbeni model sodelovanja z agencijo za iskanje kadrov je primeren za zapolnitev pozicij na prvi in drugi ravni managementa, v panogah, kjer je trg delovne sile razvit in transparenten, zahteve delovnega mesta pa terjajo visoko usposobljene strokovnjake, ki naj v najkrajšem času pokažejo rezultate. Neprimeren in odločno predrag pa je za nižje pozicije z manjšimi odgovornostmi in zahtevami.

Kako agencije izbirajo kadre – primerjava

Kontingenčni model

Pogodbeni model

FINANČNI VIDIK

Plačilo

Ob uspešnem zaključku procesa (success fee)

Tretjinsko:

  • ob sklenitvi pogodbe,
  • ob predstavitvi kandidatov in
  • ob uspešnem zaključku procesa.

Možen tudi pavšal.

Okvirna višina honorarja

Od ene bruto mesečne plače navzgor

Od 25 bruto letne plače navzgor, včasih celo v vrednostnih papirjih in lastništvu družbe

PROCES

Način dela

Veliko naročnikov in kandidatov hkrati, kader v agencijah je praviloma mlad, neizkušen

Butičen pristop, individualna obravnava kandidatov in naročnikov, na enem projektu iskanja dela ekipa svetovalca in analitika, temeljita vsebinska priprava

Vloga družbe za iskanje kadrov

Izvajalska, usmerjena v čimprejšnji zaključek projekta

Svetovalna – tako do naročnika kot do kandidata

Trajanje procesa iskanja do ožjega kroga kandidatov

2 do 4 tedni

8 do 12 tednov, tudi več

Uspešnost*

Nižja, manj zanesljiva, bolj prepuščena naključju

Visoka, saj je iskanje bolj usmerjeno

STALIŠČE NAROČNIKA

Odnos z naročnikom

Kratkoročen, lahko enkraten ali občasen

Dolgoročen, partnerski

Priprava na iskanje in selekcijo

Zelo malo priprav, podan je površen opis zahtev, lahko po telefonu ali s skopim opisom dela. Vložek dela v pripravo je največ nekaj ur.

Poglobljena, dolgotrajna priprava, analiza panoge, konkurence, strokovnjakov.  Traja 10 delovnih dni ali več.

STALIŠČE KANDIDATA

Odnos s kandidatom

Veliko poskusov kandidiranja, manj diskretnosti

Svetovalen, poglobljen, tudi usmerjen v pretekle zaposlitve in karierne cilje, pogovori potekajo diskretno.

Iskanje kandidatov

Oglasi v dnevnem časopisju, na spletu, baza

Neposredno iskanje na osnovi analiz, vabilo konkretnim osebam, poslovna in socialna mreža

PRIMERNOST MODELA

Za manj zahtevne pozicije in začetnike – kjer je ponudba na trgu delovne sile dobra

Vodstvene, specialistične, zahtevne pozicije z veliko odgovornostjo v panogah, kjer je trg delovne sile živahen

* Merilo za uspešnost je zasedba pozicije z istim kandidatom po enem letu od zaposlitve.