Vloga nenavadnih vprašanj pri izbiranju novega zaposlenega

Avtorica: Milena Pervanje 

V zadnjem času sem v zaposlitvenih oglasih opazila, da kandidate naprošajo, naj v vlogo dopišejo tudi svojo najljubšo šalo. Moram reči, da se mi zdi simpatično, prav z veseljem bi v vlogah za zaposlitev prebirala tudi šale. Toda preden začnete v vsak oglas dopisovati še ta stavek, razmislite, zakaj bi tako vprašanje sploh postavili. Predstavila vam bom več na prvi pogled nenavadnih vprašanj za v zaposlitveni oglas in kasneje za selekcijski intervju – in vam razkrila, kakšne informacije s takimi vprašanji v resnici lahko dobite. Če jih seveda zastavite ob pravem času in pravilno tudi poslušate odgovore.

Kdaj je pravi čas

Namen takih nenavadnih vprašanj je spoznati kandidata kot osebo. Kakšna je vaša najljubša šala, kaj počnete v prostem času, kdo je vaš vzornik in zakaj, kakšen je vaš življenjski moto? Pa seveda kadrovska klasika: Kaj so vaše šibke točke?

Toda marsikdaj je za iskren odgovor ključen faktor presenečenja. Če kandidate o čem takem povprašujemo že v oglasu, bomo najverjetneje dobili le zavestno premišljen, družbeno zaželen, celo prepisan odgovor, ne pa realnega vpogleda v kandidatov značaj.

Zato je boljše taka vprašanja prihraniti za intervju (razen seveda, če ne potrebujete zaloge svežih šal za odprtje letne konference kadrovikov ali govor na obletnici mature).

Z nenavadnimi vprašanji preverimo kandidatov odziv na nepričakovano ter izvemo nekaj o njegovi osebnosti in veščinah.

Kaj izvemo z nenavadnimi vprašanji

Na intervjujih lahko s takimi vprašanji ugotovimo različne stvari: kako se kandidat odzove, ko ga z nepričakovanim vprašanjem vržemo s tira, ali zna ne glede na čudnost vprašanja ohraniti zbranost ali se zaplete in razpleta o svojih hobijih naslednjih 10 minut ali pa ohrani pred očmi namen sestanka. Izvemo pa nekaj tudi o njegovi osebnosti, o odnosu do stvari, ki niso del zaposlitve in dela.

Poglejmo zdaj nekaj tipičnih nenavadnih vprašanj podrobneje.

Nenavadno vprašanje št. 1: Kaj je vaša najljubša šala?

Če želimo zgolj ugotoviti, kakšen humor je človeku blizu, lahko to vprašanje zastavimo tudi že v zaposlitvenem oglasu in dobimo odgovore v vlogah kandidatov. Tak način je primeren za manjša delovna okolja, v katerih so ekipe tesno povezane, delajo na osebni ravni in so skupaj zelo veliko časa. V takih okoljih je namreč ključno, da se sodelavci izrazito osebnostno ujamejo, kar lahko delno preverimo z vprašanjem o najljubši šali. Morda bi radi ugotovili tudi, ali zna nekdo razmišljati netradicionalno, zunaj okvirov – tudi takrat lahko o šali povprašamo že v oglasu.

Toda vprašanje o šali nam lahko pove še veliko več. Če želimo ugotoviti, kako se kandidat odzove v nepričakovani situaciji, mu to vprašanje postavimo med intervjujem in ga z njim vrzimo s tira. Potem opazujmo: kako bo kandidat reagiral na tako vprašanje, kako hitro se bo zbral in odgovoril, ali se bo s šalo nesrečno zapletel ali bo s to motnjo na hitro opravil, bo znal v situaciji ohraniti profesionalnost, bo po povedani šali zlahka spet zavil v delovne vode … Vsebina povedane šale nas skoraj ne zanima, bolj nas zanima njegov odziv na situacijo.

A, pozor, poudarek na skoraj. Če je šala perverzna, politično obarvana, žaljiva do rase, spola, nam mora zazvoniti alarm. Kandidat nam je preko šale odprl majhno okno v svojo osebnost – ali je to osebnost, ki bo obogatila naš kolektiv, ali bo nanj vplivala razdiralno?

Nenavadno vprašanje št. 2: Kje se vidite čez pet let?

To vprašanje je postalo na intervjujih tako pogosto, da mu težko še rečemo nenavadno. Toda mnogi delodajalci ne vedo natančno, zakaj ga sploh zastavljajo. Zato ga poglejmo nekoliko pobliže.

Namen tega vprašanja je preveriti, ali kandidat razmišlja strateško, ali je usmerjen v prihodnost, ali ima sposobnost pogleda naprej in načrtovanja. Postavljamo ga torej predvsem ljudem, ki kandidirajo za mesta, na katerih je tako razmišljanje pomembno.

V idealnem odgovoru bi se kandidatova osebna vizija navezovala na vizijo odprtega delovnega mesta ali našega podjetja. Kdor odgovori tako, je zagotovo dobro proučil naše podjetje in se ustrezno pripravil na intervju. Če nekdo odgovori, da se čez pet let vidi na tropski plaži, finančno preskrbljen do konca življenja, pa se moramo vprašati, kaj v resnici išče v našem podjetju.

Med tema dvema skrajnima možnostma je širok spekter odgovorov. Ni ključno, kaj kandidat odgovori, ampak ali sploh ima vizijo. Če človek zase nima izdelane vizije, kje želi biti v nekaj letih, kako jo bo imel za podjetje?

Ko postavljamo nenavadna vprašanja, ne poslušamo le odgovora, ampak opazujemo tudi odziv kandidata.

Nenavadno vprašanje št. 3: Kaj so vaše šibke točke?

Spomnim se, ko so mene, še mlado in neizkušeno, s tem vprašanjem na nekem intervjuju dobili na levi nogi, kot se reče. Odgovorila sem, da je moja šibka točka mogoče to, da veliko govorim. »Ali to pomeni, da ne delate in ves čas klepetate?« je spraševalec takoj skočil na žogo. »Ne, to pomeni, da povem, kar mislim,« sem se skušala izmazati.  »Torej ste konfliktni?« je pritiskal naprej. »Ne, nisem, samo odkrita sem.« »Torej nimate diplomatske žilice?« …

Moji odgovori so pokazali predvsem, da na vprašanje nisem bila dovolj dobro pripravljena. Na to vprašanje mora biti vsak kandidat pripravljen, saj je vprašanje tako rekoč obvezno na vsakem selekcijskem intervjuju. Če kandidat nima pripravljenega odgovora, če vidimo, da ga vprašanje zmede, je to lahko znamenje neizkušenosti ali neresnega pristopa.

Z vidika vsebine s tem vprašanjem pri kandidatih iščemo sposobnost samokritičnosti in samorefleksije. Dobri odgovori so tisti, ki pokažejo na neko šibko lastnost, hkrati pa že tudi rešitev zanjo. Recimo, da kandidat pove, da včasih pozabi na kakšno zadolžitev, zato je razvil sistem zapisovanja – to je dober odgovor.

Morda kak kandidat misli, da je dober odgovor tudi, da preveč dela – a sodobni kadroviki vemo, da je za kakovostno opravljanje dela pomembno tudi zdravo razmerje med delom in prostim časom, in tak odgovor jemljemo z rezervo. Še bolj problematičen pa je odgovor, češ, da nekdo nima šibkih lastnosti – seveda jih ima, očitno pa nima samokritičnosti, ki je sicer pomembna pozitivna lastnost za vsak kader.

Nenavadno vprašanje št. 4: Kaj počnete v prostem času?

Velika tehnološka podjetja so pred leti stremela za ljudmi, ki so popolnoma predani službi, noč in dan samo za računalnikom, ki ves čas sledijo, kaj se dogaja, kaj dela konkurenca, se učijo in izpopolnjujejo. Potem pa so njihovi najboljši kadri začeli cepati kot muhe: možganske kapi, izgorelost, infarkti. Zato so obrnili ploščo – med kandidati so začeli dobivati prednost celoviti posamezniki, ki so bili sposobni uravnotežiti življenje. Ki so predani in zavzeti, ampak del dneva preživijo tudi z družino, grejo za vikend na izlet, se vsaj v soboto ne dotaknejo računalnika.

Čeprav je vprašanje o preživljanju prostega časa preprosto, marsikaterega kandidata preseneti. Saj je vendar na razgovoru za službo, kaj ima s tem njegov prosti čas? Obstajajo številne poglobljene analize o tem, kaj možni odgovori pomenijo. Kdor rad teče, je po teh analizah individualist, kdor rad igra košarko, je timski človek – ampak to ni najpomembnejše. Bistvo je, da kandidat pokaže, da ima tudi življenje zunaj službe, saj to pomeni, da ima neki ventil za pritiske na delovnem mestu. Poleg tega, če je sposoben uravnotežiti različne plati svojega življenja, je verjetno sposoben uravnotežiti tudi različne plati projekta, tima.

Vprašanje o prostem času nam med vrsticami pove tudi nekaj osebnega o kandidatu, recimo o njegovih vrednotah, družinskem statusu, odnosu do zdravja, do samega sebe. V odgovoru o preživljanju prostega  času lahko dobimo koristne namige na te teme. V ta namen lahko postavimo tudi podvprašanja, denimo, o idealnih počitnicah, nazadnje prebrani knjigi in nazadnje obiskani prireditvi.

Nenavadno vprašanje št. 5: Kdo je vaš vzornik in zakaj?

Ravno sodelujem s podjetjem, v katerem dolgoročno iščejo več novih skladiščnikov in prodajalcev. Pomagam pri oblikovanju metodologije, kako bi kandidate presejali že pred selekcijskimi intervjuji. Predlagala sem jim, naj vsem, ki odgovorijo na zaposlitveni oglas in izpolnjujejo formalne pogoje za zaposlitev, pošljejo še nekaj dodatnih vprašanj, med katerimi naj bo tudi nekaj vprašanj bolj splošne narave. Vprašanje o vzorniku bi zlahka umestili med ta splošna vprašanja.

Vprašanje o vzorniku nam pove nekaj o vrednotah posameznika, pa tudi, ali živi v realnem ali pravljičnem svetu (ali izbere resničnega ali pravljičnega junaka), raven splošne razgledanosti (ali izbere zvezdnico z YouTubea, znanstvenika, pisateljico, športnika), sposobnost utemeljevanja ... Če odgovor pričakujemo v pisni obliki – tako kot sem svetovala svojemu naročniku – ugotovimo tudi sposobnost kandidatovega pisnega izražanja na tako manj strukturirano vprašanje.

Enako lahko služi vprašanje: Kaj je vaš življenjski moto in zakaj?

Nenavadno vprašanje št. 6: Kako kuhate, po navdihu ali po receptu?

To vprašanje razkrije marsikaj. Sama, recimo, poiščem in preberem recept, ampak nikoli ne kuham strogo po navodilih. Zame je recept ideja, dober pripomoček za osnoven nabor sestavin, ko se lotim kuhanja, pa dodajam po svoje – po navdihu, ker mi kakšno živilo ostaja, ker se mi zazdi, da bi se neka dodatna sestavina dobro ujemala z drugimi. Tak odgovor kaže na inovativnost, kreativnost, a tudi na odmikanje od pravil, kar je za neko delovno mesto zaželeno, za kako drugo pa ne.

Z vprašanjem o načinu kuhanja lahko izvemo veliko o sistematičnosti kandidata, o njegovem odnosu do pravil, o organiziranosti, kreativnosti, inovativnosti, samoiniciativnosti. To potem lahko primerjamo z zahtevami posameznega delovnega mesta.

Nenavadno vprašanje št. 7: Kako namestite nov gospodinjski aparat?

Vprašanje razkriva podobne lastnosti kot vprašanje o kuhanju. Ali nekdo kupi omarico, se na vrat na nos loti sestavljanja, potem benti, kako neki delček manjka, in šele nato vzame navodila v roke in dokonča? Ali nad vsem skupaj dvigne roke ob prvem zapletu? Ali prepusti sestavljanje serviserju? Ali se poglobi v navodila in se šele potem loti sestavljanja? Ali ima nasploh težave z razumevanjem navodil?

Marsikaj lahko razberemo iz navidez banalnih odgovorov. Lahko jih preslikamo v poslovne situacije in precej dobro ocenimo, kako bo kandidat deloval na razpisanem delovnem mestu.

Najprej moramo vedeti, kaj nas zanima, šele potem oblikujemo vprašanje, ki nam bo omogočilo vpogled v to.

Zakaj sploh nenavadna vprašanja

Nenavadna vprašanja torej niso oblika kramljanja ali sproščanja napetosti med razgovorom. Nanje glejmo kot na orodje, ki nam da vpogled v neko kompetenco ali neko osebnostno lastnost. Najprej moramo torej vedeti, kaj nas zanima, šele potem oblikujemo vprašanje, ki nam bo omogočilo vpogled v to.

Ob tem pa se ne ustavimo pri naboru nenavadnih vprašanj v tem prispevku – oblikujmo svoje, glede na to, kaj bi radi pri kandidatu raziskali. Pred kakimi desetimi leti sem za naročnika iskala strokovnjaka za zavarovalništvo, ki naj bi bil kreativen, korak pred drugimi, svež veter za podjetje. Praviloma so se javljali gospodje, stari okoli 40 let, s podobnimi delovnimi izkušnjami in podobnimi znanji. Vsem sem postavila vprašanje: Ste bolj za Beatlese ali za Rolling Stonese? Vprašanje je ustrezalo generaciji, menila pa sem, da so ljubitelji Beatlesov nežnejši in bolj tradicionalni, ljubitelji Stonesov pa trši, avantgardni. Gospod, ki je bil izbran tudi na podlagi svojega odgovora na to vprašanje (raje je imel Stonese), je še zdaj zaposlen tam. Prav zadnjič sva se srečala in me je vprašal, ali je odgovoril prav. In tukaj pridemo do bistva: na ta vprašanja ni pravega ali napačnega odgovora, tako kot ni pravih ali napačnih ljudi. So pa dobro orodje, s katerim preverimo ujemanje med delodajalčevimi željami in lastnostmi kandidata.