Zakaj se izobraževanje v službi resno izplača – in kakšno se ne

Avtorica: Milena Pervanje

V zadnjih mesecih je izobraževanje zaposlenih doživelo razcvet. Ponekod so bili prisiljeni na hitro izobraziti zaposlene za delo na razpršenih lokacijah, drugod so izkoristili mrtvilo v dejavnosti in čas namenili izobraževanju zaposlenih. To lahko vsekakor štejemo za pozitivne učinke letošnjega leta. Pri tem pa ne smemo pozabiti na ključni stvari: da mora izobraževanje zaposlenih biti stalna dejavnost in da mora biti premišljeno. Drugače je samo sebi namen ali, če povem po domače, goli strošek in izguba časa.

Tako hitro, kot se vse spreminja zdaj, se še ni, verjetno pa to še ni končna hitrost sprememb. Edini učinkovit odgovor na to je: stalno, sprotno izobraževanje.

Koristi za posameznika

Menjavanje služb se je sicer po finančni krizi leta 2008 nekoliko upočasnilo, a vsekakor bomo zamenjali več služb kot, recimo, naši starši, nekje od 10 do 15, pravijo statistike. Pa tudi če jih ne bi, znanje in tehnologija napredujeta tako hitro, da tudi v istem podjetju in celo na istem delovnem mestu brez stalnega izobraževanja znanje že v nekaj letih zaostane za realnostjo.

Poleg tega ne menjamo le delovnih mest, ampak tudi poklice. Nekdo se izšola za novinarja, potem postane urednik, zamenja službo in se prelevi v urednika knjig, se poskusi kot izvajalec poslovnih dogodkov, spet zamenja in se poda v izdelavo poslovnih katalogov, od tam v digitalni marketing, od tam v samostojno podjetništvo, kjer poskusi najprej to, potem ono …  Vsaka od teh sprememb zahteva novo znanje, ki se nasloni na že usvojeno.

V povprečju naj bi mladi, ki zdaj vstopajo na trg dela, zamenjali od 5 do 7 poklicev v delovni dobi, starejši pa vsaj od 3 do 5.

Posameznik naj bi tako po priporočilih strokovnjakov namenil vsaj 20 minut na dan sprotnemu izobraževanju, tako da ostaja v koraku s trendi na svojih strokovnih področjih. Temu naj bi namenil prve minute delovnega jutra ali večere. Poleg tega naj bi se udeleževal krajših izobraževanj (dnevnih ali tedenskih) in vsaj vsakih nekaj let izbral daljše, denimo enoletno izobraževanje za neko ožje področje, v katero stremi v prihodnosti.  

Koristi za podjetje

Kot kažejo ankete, si posamezniki to tudi želijo. Osebnostna rast z možnostjo učenja in sposobnost spopadanja z novimi izzivi sta v samem vrhu najpomembnejših motivacijskih faktorjev med sodobno delovno silo.

Z vidika delodajalca je to večkratna dobra novica. Zaposleni si načelno želijo izobraževanja, kar pomeni, da bodo radi sprejemali novo znanje in jih bo že možnost izobraževanja dodatno motivirala. Stalno izobraževanje tudi uspešno preseje kakovostne zaposlene, ki dihajo s podjetjem, od tistih, ki to niso, kar delodajalcu olajša razmislek o napredovanjih in zapolnitvi novih delovnih mest. Predvsem pa ima s kakovostnim, stalnim izobraževanjem zaposlenih delodajalec ves čas kompetentno in konkurenčno delovno silo – le tako pa lahko suvereno in uspešno nastopa na trgu.

Kaj ne učinkuje

A vse to je mogoče le, če se izobraževanje v podjetjih tudi resnično dogaja in ne obstaja le kot prazna beseda. Pri tem ne bi smelo biti izgovor niti pomanjkanje sredstev niti prezasedenost zaposlenih, saj je izobraževanje, kot smo videli, pomembna investicija v dobrobit podjetja, ne le korenček za zaposlene.

Biti mora tudi premišljeno in organizirano. Pogosto podjetja omogočajo in celo organizirajo za zaposlene množico izobraževanj v stilu za vsakogar nekaj, a brez načrta in razmisleka, zakaj in komu je neko znanje potrebno.

Izobraževanje ni učinkovito, če:

  • obstaja le kot obljuba na načelni ravni,
  • zanj ni dovolj sredstev,
  • zanj ni predvidenega dovolj časa,
  • je ponudbe v podjetju preveč in ni usmerjena,
  • ni skrbno in dobro načrtovano, 
  • je zanj namenjen le budžet, ki ga zaposleni v celoti izrabljajo po lastni izbiri.

Kaj učinkuje

Podjetje mora natančno vedeti, zakaj potrebuje neko znanje in kdo v podjetju naj ga pridobi. Pri tem mora upoštevati svoje strateške cilje in sprotne trende v dejavnosti, pa tudi pobude, ki jih dajejo zaposleni. Del izobraževalnega budžeta je lahko namenjeno tudi za izobraževanja zaposlenih po lastni izbiri, večji del pa pridobivanju znanja, ki je pomembno za podjetje.

Podjetje naj za načrtovanje izobraževanja izhaja predvsem iz kompetenčnega modela in opredelitve strateških ciljev.

Dober čas za načrtovanje izobraževanja za naslednje leto je jesen, zato kar na delo.

Večinoma podjetja izdelujejo načrte za bodoče izobraževanje v drugi polovici leta, intenzivno od konca dopustov naprej. Glede na kompetenčni model in strateške cilje pregledajo dosedanja izobraževanja in njihove učinke, znotraj organizacijskih enot povprašujejo po potrebah zaposlenih po novem znanju in glede na vse skupaj načrtujejo nova izobraževanja. Vodstva podjetij se skupaj s kadrovskimi službami trudijo ponuditi različna znanja zaposlenim, pripravljajo programe za zaključene skupine in zbirajo ponudbe izobraževalnih institucij za individualna izobraževanja.

Pri tem pa se organizatorjem izobraževalnih programov velikokrat postavlja vprašanje, ali so zaposleni v teh podjetjih ozaveščeni in se udeležujejo organiziranih oblik zaradi notranjega glasu in želje po osebnostnem razvoju ali pa čutijo udeležbo zgolj kot obveznost. Izvajalci še predobro opazimo razliko med skupinami in posamezniki, ki se izobražujejo z iskrenim interesom, in tistimi, ki to pač morajo, ne vedo pa natančno zakaj. Tem udeležba na seminarju predstavlja predvsem odsotnost iz pisarne, ko jih tam čaka delo, ali pa jim je preprosto odveč.

Ne velja le, da je izobraževanje pomembno za motivacijo zaposlenih, ampak je tudi zaposlene treba znati motivirati za izobraževanje.

V teh primerih cilji vodstev in kadrovskih služb niso obenem tudi cilji teh udeležencev. Posledično seveda tudi uspešnost in rezultati niso omembe vredni. Zgolj ponudba za strokovno izobraževanje torej sama po sebi ne pomeni motivacije, če ni spremljana z jasno podanimi cilji, ki so praviloma širši kot zgolj usvojeno konkretno znanje nekega šolanja, seminarja, tečaja ali delavnice.

Kjer pa so možnosti izobraževanja povezane z osebnimi cilji, razvojem kariere in strokovnim napredovanjem in kjer vlada iskrena podpora izobraževalnim procesom od že vodstva navzdol, tam praviloma ni težav s pridobitvijo zadostnega števila zainteresiranih udeležencev za interna in zunanja izobraževanja.

Izobraževanje je učinkovito, če:

  • izhaja iz strateških ciljev in kompetenčnega modela podjetja,
  • upošteva tudi predloge in želje posameznikov,
  • je zanj namenjenega dovolj časa in sredstev,
  • vsi akterji poznajo in izvajajo svoje vloge,
  • je organizirano in načrtovano,
  • je hkrati dovolj fleksibilno, da lahko odgovori na nenadno spremenjene razmere, kot je bila splošna karantena,
  • se sproti preverja njegovo učinkovitost.

Za kakovostno izvedbo izobraževanja in njegov čim večji učinek je pomembno tudi, da vsi razumejo svoje vloge – torej zaposleni kot posamezniki in timi, vodstvo s strateškim uvidom in splošno usmeritvijo k izobraževanju ter kadrovska služba kot načrtovalka, koordinatorka in ocenjevalka izobraževanja. Bolj natančno so vloge opredeljene v razpredelnici.   

Vloge vodstva, zaposlenih in kadrovske službe v izobraževanju

Vodstvo
  • Komuniciranje z zaposlenimi glede ciljev, strategije in poslovnih potez
  • Skrb za identifikacijo zaposlenih s politiko vodstva
  • Podpiranje izobraževalnih programov, tudi z osebno udeležbo
  • Osebni zgled pri kontinuiranem izobraževanju
  • Skrb za ključne kadre in menedžment
  • Spremljanje rezultatov izobraževanja
  • Sodelovanje s kadrovsko službo pri načrtovanju in izvedbah izobraževalnih oblik
  • Skrb za izobraževanje vseh ravni zaposlenih
Zaposleni
  • Samoanaliza – poznavanje in opredelitev lastnih interesov za strokovni razvoj
  • Samoiniciativnost
  • Samopromocija
  • Uporaba pridobljenega znanja v praksi
  • Prenašanje znanja na sodelavce
  • Povratna informacija kadrovski službi glede kakovosti izobraževanja, na katero je bil posameznik napoten
Kadrovska služba
  • Formalna komunikacija z vodji oddelkov, zbiranje potreb in interesov za izobraževanje po oddelkih
  • Neformalna komunikacija z zaposlenimi
  • Skrb za ključne kadre in izobraževanje menedžmenta
  • Načrtovanje karier v skladu s politiko podjetja
  • Komunikacija z vodstvom podjetja pri načrtovanju in izvedbah izobraževalnih oblik
  • Vključevanje članov vodstva v posamezne izobraževalne oblike
  • Poročanje o rezultatih

Kot v številnih življenjskih situacijah daje sinergija interesov in aktivnosti tudi v tem primeru najboljše rezultate. Po eni plati je uspešnost procesov izobraževanja v podjetju torej odvisna od vodstva podjetja, uglašenosti delovanja kadrovske službe z vodstvom in dogovorjenih aktivnosti, ki naj bodo v skladu s strateškimi cilji podjetja. Druga plat so ozaveščeni sodelavci, ki se z jasnim ciljem osebnostnega razvoja in karierne rasti udeležujejo ponujenih izobraževalnih programov.